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Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Professor conteudista: Ricardo Shitsuka

Sumário
Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Unidade I

1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................................1 1.1 Organizações .............................................................................................................................................1 1.2 Modelos de organizações.....................................................................................................................4
1.2.1 Organização funcional.............................................................................................................................4 1.2.2 Organização orientada a projetos .......................................................................................................4 1.2.3 Organização matricial ..............................................................................................................................4 Unidade II

2 GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................................................................6 2.1 Importância da gestão de pessoas na organização ..................................................................7 2.2 Agregando pessoas – recrutamento e seleção............................................................................9 3 ALOCAÇÃO DAS PESSOAS SELECIONADAS ........................................................................................... 13
Unidade III

4 DESENVOLVENDO E MANTENDO AS PESSOAS .................................................................................... 20 4.1 Desenvolvendo pessoas ..................................................................................................................... 20 4.2 Mantendo pessoas ............................................................................................................................... 21 4.3 Recompensando pessoas .................................................................................................................. 22 4.4 Remuneração, benefícios e incentivos ........................................................................................ 23 5 MONITORANDO PESSOAS ............................................................................................................................ 25 6 O INDIVÍDUO E O GRUPO............................................................................................................................. 27 6.1 Indivíduo .................................................................................................................................................. 28 6.2 Estudo dos grupos ............................................................................................................................... 28 6.3 Aspectos relevantes na formação de grupos de trabalho ................................................... 30 6.4 Estímulo à prática do comportamento ético ............................................................................ 31
Unidade IV

7 VISÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAL ............................................................................................................ 32 7.1 Tipos psicológicos................................................................................................................................. 32 7.2 Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais (Maslow, Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, Archer, Rokeach e McClelland)..................................... 34 7.3 Liderança e trabalho em equipe; mudanças comportamentais individuais e grupais; o papel do feedback nessas mudanças e relacionamentos ........... 40 7.4 Tomada de decisão, planejamento, delegação e negociação............................................. 41 8 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO................................................................................................................. 45

9 ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO ..................................................................................................................... 46 10 FATORES DE PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................. 49 11 CRIATIVIDADE ................................................................................................................................................. 52

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Unidade I
1 INTRODUÇÃO

Os recursos humanos sempre representaram e continuam representando um dos aspectos mais importantes no sucesso das empresas. A administração estratégica considera as estratégias necessárias para se trabalhar a questão dos recursos humanos 5 a fim de se alcançar os objetivos estratégicos da empresa. Nos tempos atuais de Tecnologia de Informação (TI) e Internet, é preciso que a administração de recursos humanos esteja presente em todos os projetos, trabalhos e empresas de TI. O presente material didático está dividido em quatro unidades. 10 Desejamos aos alunos bons estudos e bom aprendizado. No item seguinte serão estudados os modelos de organizações.
1.1 Organizações

A palavra “organização” é um sinônimo de arrumação, eficiência, empresa e ordenação. No Dicionário Houaiss da língua portuguesa, considera-se organização como sendo o ato 15 ou efeito de organizar. No nosso contexto empresarial, organização pode ser entendida como o quadro estrutural de cargos definidos por respectivos títulos, responsabilidades, relações formais, nível de autoridades, atribuições básicas e aspectos culturais. 20 As organizações possuem um papel importante que é o de servir determinada sociedade, e a forma de desempenhar esse papel varia conforme seus objetivos. Esse é um dos motivos pelos quais uma organização está sempre em construção e evolução.

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Unidade I
Todos sabemos que nas organizações temos pessoas, máquinas e instalações. Mas o que é organização? Segundo Maximiano (1992), 5 uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações.

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Gibson et al. (1981) consideraram que as organizações se caracterizam por um comportamento voltado para determinados objetivos e que as mesmas criam ambientes que influenciam a 15 vida de todos os envolvidos. Estrutura organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma empresa. A função de uma organização é o estudo da estrutura formal de uma empresa para que esta possa atender as necessidades e os objetivos de modo integrado com a organização informal e as estratégias estabelecidas na empresa. 20 A figura 1 ilustra um exemplo de uma organização de grande porte na qual existe uma diretoria de recursos humanos. Podese notar que essa diretoria possui três divisões.
Diretoria de recursos humanos Direção - centro formador de recursos humanos Divisão de documentação escolar Divisão administrativa Divisão de desenvolvimento

Figura 1 – RH em empresa de grande porte Fonte: <http://www.saude.pr.gov.br/arquivos/Image/RH/estrut1.gif>.

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Nas empresas, a estrutura formal é definida por manuais de procedimentos ou organização, comunicados, instruções, forma gráfica (organograma), forma descritiva (descrição dos cargos). Na estrutura informal, as organizações são 5 conjuntos de pessoas e recursos que trabalham juntos para se alcançar um objetivo comum. As organizações não são estáticas, pois são formadas por pessoas. As organizações possuem duas realidades: a interna e a externa. Para sobreviver, elas precisam se readaptar continuamente (Chinelato, 2004, 10 p. 3). O trabalho em rede ou em grupo ajuda a multiplicar ideias, e, para alcançarmos resultados, precisamos da ação simultânea das forças de modo sinérgico. Para que ocorra o sucesso, é preciso considerar os seguintes pontos (Idem., p. 4): 15 • o objetivo do trabalho em equipe; • a associação, reunião de pessoas que partilhem os mesmos interesses; • a autoimagem (motivações pessoais); 20 • a circunstância e o clima psicológico (ambiente propícios para realização do trabalho); • funcionários, que, além do trabalho formal, também pertencem à vida informal que surge da rede de relações sociais das organizações, e esta estrutura não aparece nos organogramas. Na estrutura informal ocorrem: 25 – entendimentos extraestruturais; – desentendimentos, – lideranças naturais; – amizades e ações prejudiciais ou benéficas à empresa. A seguir, apresentam-se os modelos de organizações.

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Unidade I
1.2 Modelos de organizações

As organizações, para funcionar e realizar seus projetos, têm que agrupar pessoas de forma funcional, orientada a projetos ou matricial. 1.2.1 Organização funcional É a organização que possui uma estrutura na qual cada 5 funcionário possui um superior claramente definido. Nelas, as equipes são organizadas por especialidade, como é o caso de equipe de vendas, equipe de marketing, equipe de produção, equipe de engenharia, equipe de compras etc. Nesse caso, quando se cria um projeto envolvendo funcionários de várias 10 áreas, ocorre que a autoridade do gerente de projetos é pequena, pois suas ordens são diluídas nos limites de comando de cada área funcional envolvida. 1.2.2 Organização orientada a projetos É a estrutura de organização na qual as pessoas estão alocadas diretamente em projetos. Nesse caso, cada projeto 15 possui seus departamentos, os quais obedecem ao gerente do projeto considerado. 1.2.3 Organização matricial É a estrutura organizacional que é um mix das organizações anteriores. Nesse modelo, funcionários são designados para os projetos, e nestes são instruídos em “o 20 que e quando fazer as atividades”, embora pertençam a uma área funcional que lhes define “como fazer” as atividades” mencionadas. A evolução da administração continua. A seguir, apresentamse os principais modelos de organização.

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Existem também as bases nas quais as empresas montam suas estratégias. Essas bases vão trabalhar em conjunto com os itens organizacionais como ilustra o quadro 1: No quadro, pode-se observar que as organizações podem ser 5 modeladas com base mercadológica, econômica, tecnológica ou organizacional. Observa-se também as principais características associadas a cada modelo de organização.
Base organizacional • Estrutura organizacional • Pessoal • Modelo de organização • Arranjo físico • SIstemas de informações • Operações • Estratégias funcionais Base tecnológica • Pesquisa e desenvolvimento de produto • Engenharia • Know-how • Inovação • Processo produtivo • Padronização • Desenvolvimento tecnológico Base mercadológica • Demanda • Concorrência • Clientes • Composto de marketing • Produto / serviço • Estratégias genéricas • Comunicação • Vendas Base econômica • Investimentos • Rentabilidade • Estrutura de custos • Lucratividade • Retorno de investimento • Capital de giro • Tributação e impostos

 

parte 2

 

Unidade II
2 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de pessoas é um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de 5 trabalho.1 É uma atividade que deve ser realizada por todos os gestores de uma organização ou empresa, contando com o apoio do setor de recursos humanos. Ela possui a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as necessidades da organização.2 10 A figura 2 ilustra a gestão de pessoas em um contexto no qual se incluem a autogestão e a gestão de resultados, bem como seus principais itens.
tão de resultados G es • Gestão de projetos • Gestão estratégica • Negociação • Orçamento • Tomada de decisão
• Gestão pessoal • Técnica de apresentação • Adm. do tempo • Coaching • Adm. de conflitos • Liderança • Gestão de equipe
Gestão de p e sso al

Figura 2 – Gestão de pessoas em conjunto com a autogestão e a gestão de resultados Fonte: <http://www.reisner.com.br/imagens/ger01.jpg>.

Fonte: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_pessoas# Sistema_de_Gest.C3.A3o_de_Pessoas>. Acesso em 4 out. 2009. 2 Ibid.
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Em relação à sua evolução, segundo o website da Unicamp, 2009: Antes de 1930, a administração de recursos humanos tinha um enfoque contábil. Foco: a mão de obra era “comprada”. 1930 a 1950, a administração de recursos humanos tinha um enfoque legal. Foco: leis trabalhistas. 1950 a 1965, a administração de recursos humanos tinha um enfoque tecnicista: Foco: treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios. 1965 a 1985, a administração de recursos humanos tinha um enfoque administrativo: Foco: indivíduos e suas relações (sindicatos, sociedade). 15 1985 até hoje, a administração de recursos humanos mantém um enfoque estratégico. Foco: colaboradores e integrar sistemas de suporte.

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A gestão de pessoas também é conhecida como administração de recursos humanos. Nas linhas seguintes, apresentam-se 20 algumas palavras sobre a importância dessa atividade.
2.1 Importância da gestão de pessoas na organização

As pessoas ao longo da história sempre fizeram a diferença, e a gestão de pessoas evoluiu ao longo do tempo. A Era Industrial marca o início do desenvolvimento do capitalismo industrial e foi responsável por mudanças radicais 25 na relação capital versus trabalho. Por um lado, a mecanização das atividades trouxe ganhos elevados de produtividade e de

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Unidade II
lucratividade. Por outro lado, as organizações passaram a operar como máquinas, e elas desejavam que os funcionários se comportassem também como se fossem partes das máquinas. Esse comportamento-máquina se fundamentava em rotinas de 5 serviço, confiabilidade, lógica, previsibilidade e eficiência.3 Na prática, pode-se afirmar que essa concepção de administração restritiva ainda predomina na maioria dos ambientes de trabalho do século XXI. Esse comportamento, de certa forma, explica a padronização da emocionalidade, a apatia, 10 a desmotivação, a falta de alegria, o desprazer, o descuido e a falta de dignidade encontrada nas empresas.4 Emoções humanas Emoção não é um conceito que se possa definir com precisão. Ela está relacionada a estados como alegria, amor, orgulho, raiva, 15 ciúme, medo e inveja. Tanto pode fortalecer quanto enfraquecer as pessoas, podendo ser construtiva ou destrutiva, e há muitas outras formas de classificá-la. As emoções são indispensáveis à nossa vida. Elas nos fazem aprender de fato. Fazem-nos ser únicos. O comportamento 20 emocional diferencia as pessoas umas das outras. O tipo e a profundidade das respostas emocionais das pessoas não vêm só do cérebro, de modo lógico, mas vêm também da interação com o corpo e das percepções de cada indivíduo. O ser humano é um indivíduo eminentemente dado a emoções e estas possuem um papel importante em nossa vida. 25 Elas fornecem cores aos nossos sonhos, lembranças e percepções e, quando perturbadas, contribuem de forma significativa para as desordens psicológicas. A satisfação no trabalho é um sentimento agradável. Ela não somente está relacionada à renda, mas também ao crescimento 30
Fonte: <www.ietec.com.br/site/techoje/categoria/abrirPDF/370>. Acesso em 1 out. 2009. 4 Ibid.
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
pessoal. Por meio do trabalho, o ser humano desenvolve sua capacidade de pensar, sentir e se relacionar, ampliando e aperfeiçoando sua inteligência e suas relações sociais.5 A maioria das organizações não está no ramo da satisfação 5 no trabalho. A insatisfação e o stress do empregado levam a baixo rendimento, falta de motivação, falta de desejo de colaborar e de trabalhar em equipe, além de outros efeitos que atingem diretamente as empresas, tais como elevação dos custos de assistência média e alta rotatividade.6 Fica claro que as organizações têm que se conscientizar da importância da satisfação para o alcance dos objetivos organizacionais, do contrário as emoções geradas pela insatisfação tomarão conta do ambiente das empresas, baixando sua produtividade, diminuindo a qualidade e aumentando o 15 retrabalho.7 Construindo a gestão de recursos humanos com o objetivo de integrar as necessidades individuais e organizacionais, uma nova teoria organizacional vem surgindo, mostrando como as estruturas burocráticas, os estilos de liderança e a organização 20 de trabalho de maneira geral podem ser modificados gerando motivação.8 Essas ações têm como objetivo fazer com que os trabalhadores sintam-se mais úteis e importantes, dando-lhes mais autonomia, responsabilidade e reconhecimento.
2.2 Agregando pessoas – recrutamento e seleção

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Vivemos em um contexto de mundo no qual o constante são as mudanças que ocorrem no dia a dia, seja na área social, nas leis, na economia; as tecnologias estão cada vez mais sofisticadas, há mudanças na área da saúde, nos esportes e, enfim, em todos os campos do conhecimento humano. Nesse
Ibid. Ibid. 7 Ibid. 8 Ibid.
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Unidade II
cenário, a área de recursos humanos das organizações deve recrutar e buscar profissionais motivados e com condições de fornecer as respostas adequadas às necessidades das empresas. Ao se construir uma organização, ao se expandir ou para se 5 fazer a manutenção da mesma, torna-se necessário contratar as pessoas certas para os trabalhos certos. Os trabalhos relacionados com a busca da pessoa certa para ocupar o lugar certo são de responsabilidade do recrutamento e seleção. Esses trabalhos envolvem vários processos de negócio. Recrutamento e seleção envolvem processos usados para suprir novos funcionários para uma organização e integrálos. São a parte da empresa que buscará no mercado a pessoa que trabalhará na mesma. O planejamento do RH é o começo 15 desse processo. O passo seguinte é a prospecção e pesquisa de mercado de RH. No passo seguinte, realiza-se o recrutamento de pessoas. Uma vez que se tenha recrutado certo número de pessoas, realiza-se o passo seguinte que é o da seleção de pessoas. Logo que se tenha a definição da pessoa ou pessoas 20 escolhidas, vem o passo seguinte de contratação e integração das mesmas aos respectivos ambientes de trabalho .9 10 A figura 3 ilustra o recrutamento e seleção no contexto da gestão por competências.

Remuneração Gestão por competências Recutramento e seleção Treinamento e desenvolvimento

Fonte: <http://www.rhplus.com.br/images/svaec.jpg>.

Fonte: <http://www.administradores.com.br/artigos/processos_de_ gestao_de_pessoas/33239/>. Acesso em 3 out. 2009.
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Nos tempos atuais, o diferencial para as organizações é o talento humano. Existem dificuldades para as empresas, como é o caso de necessidade de retrabalho, absenteísmo ou falta ao emprego, altos índices de rotatividade, acidentes de trabalho, 5 mau uso dos recursos da organização, problemas com qualidade, desperdício de recursos, baixos salários, falta de lealdade com as organizações, condições de trabalho não satisfatórias, estes são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos.10 Muitas empresas limitam-se apenas ao cumprimento dos aspectos legais da questão. Mas isso não é suficiente, e, a fim de superar as dificuldades mencionadas, muitas empresas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma 15 maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho, visando ao conforto e bem-estar de seus colaboradores.11 Podemos notar que as pessoas podem se constituir no recurso 20 mais importante de uma empresa, pois nelas há o histórico da empresa, os processos de negócios, a criatividade e a solução de muitos problemas. Mas é preciso trabalhar esses recursos de forma adequada. Em suma, o mercado precisa entender o quão importante é 25 possuir uma ferramenta dessa dimensão nas mãos. Atualmente, tornou-se imprescindível recrutar pessoas de forma ágil e dinâmica. Não se pode pensar somente em gastos, porém um funcionário mau recrutado trará mais despesas do que o investimento em um processo de recrutamento de qualidade.12 30 Recrutamento Recrutamento é o processo utilizado pela organização para atrair candidatos do mercado de trabalho.
Fonte:<http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/BDS.nsf/097FB9FE30 23FD3303256D520059C146/$File/88_1_arquivo_rh.pdf>. Acesso em 3 out. 2009. 11 Ibid. 12 Fonte: <http://marsellafletes.wordpress.com/processos-rh/agregar/>. Acesso em 3 out. 2009.
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Unidade II
O recrutamento funciona como um processo de comunicação no qual a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho, seja pela mídia, meios de comunicação ou pelo contato direto com potenciais candidatos. É o meio de encontrar e atrair 5 candidatos para as posições abertas na organização. O processo de recrutamento pode ser interno e externo.13 É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos 10 pode ser realizado dentro ou fora da empresa.14 Segundo o Sebrae, as etapas do recrutamento são:15 a. Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais etc. 15 b. Execução – as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. c. Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos. Após o recrutamento, a etapa seguinte, conforme já se mencionou, é a seleção. Seleção 25 É o processo de RH que objetiva escolher entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (ou seja, escolher os mais aptos), para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.16
Ibid. Fonte: <http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/BDS.nsf/097FB9 FE3023FD3303256D520059C146/$File/88_1_arquivo_rh.pdf>. Acesso em 3 out. 2009. 15 Ibid. 16 Ibid.
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A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. As etapas da seleção, segundo o Sebrae, são:17 a. Entrevistas de seleção É o momento em que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais. Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bemsucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: por que preciso dessa informação? b. Testes de seleção 15 Têm como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. 20 Uma vez que se conclua a etapa de seleção, o próximo passo é registrar a pessoa como funcionário e alocar a mesma na área de trabalho respectiva.
3 ALOCAÇÃO DAS PESSOAS SELECIONADAS

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As pessoas que passaram pelo processo de recrutamento e seleção e foram aprovadas estão prontas para serem alocadas 25 em suas futuras áreas de trabalho. No entanto, a falta de
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Ibid.

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Unidade II
planejamento nessa atividade pode fazer com que um bom profissional seja mal integrado. Mas quais são os processos envolvidos nessa alocação de pessoas como funcionários? O que são esses processos? São processos usados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa. Eles visam orientar e acompanhar o desempenho do novo funcionário. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de recursos humanos 10 (RH), plano de carreira, orientação às pessoas e avaliação do desempenho, disseminação da cultura organizacional etc.18 O trabalho de alocação de pessoas envolve o processo de alocar e posicionar as pessoas em suas atividades na organização. O processo de aplicação de pessoas envolve os primeiros passos 15 na integração dos novos membros na organização, a posição nos seus respectivos cargos e tarefas e como serão avaliadas quanto ao seu desempenho.19 A seguir, apresenta-se o importante processo de RH de orientação das pessoas. 20 Orientação das pessoas 5

Na importante etapa de aplicação de pessoas nas atividades para as quais foram contratadas, a primeira etapa é a orientação. Nessa etapa, posicionam-se os novos funcionários em suas atividades na empresa e se esclarecem sua função, papel no 25 contexto e metas. Orientar significa encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho. Nesse sentido, a orientação vale tanto para funcionários novos como também para os antigos. 30 Uma organização está sempre em evolução: seja no ingresso, seja nos casos de mudanças funcionais, o funcionário precisa
Fonte: <http://www.administradores.com.br/artigos/processos_ de_gestao_de_pessoas/33239/>. Acesso em 3 out. 2009. 19 Fonte: <http://velho.uniuv.edu.br/downloads/PROCESSO%20DE% 20APLICAR%20PESSOAS%20e.doc>. Acesso em 3 out. 2009
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entender a situação na qual se encontra e para onde deve conduzir suas atividades e esforços. Imprimir rumos e direções, definir comportamento e ações, estabelecer metas e resultados a cumprir são algumas das providências orientadoras que a 5 organização deve oferecer a seus funcionários.20 Para realizar as tarefas mencionadas, torna-se importante ter a empresa organizada: o pessoal de RH deve participar da formulação das estratégias da organização, para saber os rumos que a mesma pretende seguir, que esforços serão necessários e o 10 tipo de funcionário que será preciso para as posições que forem surgindo. De nada vale tentar orientar as pessoas dentro de uma organização se a mesma não souber para onde pretende ir. Em um caso desses, seria o mesmo que tentar arrumar cuidadosamente 15 as coisas dentro de um barco sem saber para onde ele deverá se dirigir, se a viagem será longa ou próxima, qual será a próxima parada e quando ocorrerá. Torna-se importante e essencial saber para onde a organização está indo a fim de tentar fazer com que as pessoas sejam redirecionadas e a ajudem em sua trajetória. 20 Conhecer a missão e a visão da organização é fundamental. E, sobretudo, ajustar-se à sua cultura organizacional (Uniuvi, 2009). Cargo Mas o que é um cargo? Um cargo é composto de uma função de várias funções (isto é, conjunto de tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, ou seja, no organograma.21 25 A posição define as relações entre o cargo e os demais outros cargos da organização. Essencialmente, são relações entre duas
Ibid. Fonte: <http://guiadeteresina.files.wordpress.com/2008/06/apostila10206.pdf>. Acesso em 3 out. 2009.
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ou mais pessoas. É o nome atribuído a um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídos ao indivíduo que o irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivíduo que desempenha o cargo e proporcionam os meios 5 pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização.22 Conceitualmente, tanto no plano administrativo quanto no jurídico, “cargo é conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo”.23 Conforme já observamos, um cargo é definido segundo as atribuições necessárias para o mesmo. Podemos notar também a importância dos cargos para o funcionamento de uma 10 organização e que vários fenômenos podem ocorrer em relação aos mesmos, como é o caso da disputa por cargos. Tornase importante que as pessoas certas, isto é, aquelas que vão desempenhar bem seu cargo, ocupem as posições corretas, caso contrário, haverá um grande prejuízo para a empresa. 15 Função

O que é função? Função é o conjunto atribuições ou serviços exercidos de maneira sistemática por um ocupante de cargo em uma empresa.Note que, da forma como foi definida, uma função pode ser exercida por uma pessoa que não está necessariamente 20 ocupando um cargo. Nesse caso, ela desempenha provisória ou definitivamente uma função. Para que um conjunto de atribuições constitua uma função, é necessário que haja reiteração em seu desempenho. Pode-se afirmar que caracteriza a função de um cargo o papel ou tipo de colaboração que o ocupante de um 25 cargo exerce para a conscientização de uma atividade relativa a um órgão.24
Ibid. Ibid. 24 Ibid.
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Se já sabemos o que é cargo e função, é preciso saber modelá-los para as organizações. Mas o que é modelagem de cargos? Vamos estudar esse item nas linhas seguintes. Modelagem de cargos Quando uma pessoa estuda alguma profissão e se forma nela, ela também recebe a forma dessa profissão, por exemplo, advogados, recebem a instrução, o aprendizado e a forma de advogados, e o mesmo acontece com médicos, engenheiros, administradores, bibliotecários, tecnólogos e, enfim, na formação 10 em qualquer profissão. 5 Já no interior das empresas, pessoas vão se tornar funcionários ou colaboradores e terão que ocupar cargos. Estes integram a forma estrutural de uma empresa. Cargos são responsáveis pelas atribuições de cada funcionário. E dessa 15 forma faz-se a distribuição de serviços e atividades que serão executados em uma empresa. Assim, cria-se uma previsibilidade a respeito do que será executado e da atuação das pessoas da empresa. O desenho organizacional é a representação estrutural da 20 empresa, mostrando a maneira pela qual seus departamentos, cargos e funções estarão arquitetados e distribuídos. Salientese que as relações de comunicação existentes, assim como o poder encontram-se bem definidos mediante os procedimentos previamente planejados. Caso uma estrutura empresarial seja 25 definida com rigidez, os cargos serão fixos. Por outro lado, em uma estrutura maleável, as posições também seguirão esse padrão.25 Cargo é uma composição das atividades desempenhadas por uma pessoa. Pessoas trabalham nas organizações 30 desempenhando um determinado cargo. Em geral, quando se pretende saber o que uma pessoa faz na empresa, pergunta-se
Fonte: <http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/5054/ modelagem-de-cargos-uma-abordagem-analitico-descritiva.html>. Acesso em 3 out. 2009.
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qual é o cargo que desempenha. Dessa forma, sabemos o que ela faz na organização e temos uma ideia de sua importância e do nível hierárquico que ocupa. Para uma organização, um cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas 5 organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização. Quando as pessoas ingressam na organização, assim como por meio de toda a sua trajetória profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo (Uniuv, 2009). 10 Modelos de desenhos de cargos: 1. Clássico ou tradicional (ênfase na tarefa e tecnologia, valorização do organograma, preocupação estrita com o conteúdo do cargo, baseado em ordens e hierarquias, a eficiência está nos métodos de racionalização do trabalho, recompensas salariais e materiais). 2. Modelo humanístico (ênfase na pessoa e no grupo social, valorização da interação e dinâmica de grupo, baseado em redes de comunicação, preocupação com o “contexto” do cargo, o trabalhador participa nas decisões, recompensas sociais e simbólicas). 3. Modelo contingencial (se baseia na contínua mudança e revisão do cargo, é responsabilidade do gerente e de sua equipe redefinir o cargo (já que a tecnologia e as pessoas melhoram permanentemente suas habilidades e os métodos de trabalho), trabalha com cinco dimensões de desempenho (variedade, autonomia, importância, identidade, retroação).26

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Não basta apenas saber que os cargos existirão, é preciso, na gestão de pessoas, elaborar a descrição de cargos que 30 complementa a modelagem, detalhando-a. Esse tópico será estudado nas linhas seguintes.
Fonte: <http://br.geocities.com/unigalera/cargos.ppt#4>. Acesso em 3 out. 2009.
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Descrição de cargos A descrição de cargos é a base do sistema organizacional dos funcionários de uma empresa. Normalmente, é realizada pelo superior hierárquico do cargo descrito ou por um profissional 5 da área de RH, com base em entrevistas e observações. Costuma conter os seguintes dados: Título do cargo, título do cargo do superior imediato, missão ou sumário de atividades, responsabilidades, limites de autoridade sobre as pessoas, orçamentos e outros recursos em termos de experiência e formação. Essas informações são obtidas na empresa e comparadas com dados de mercado perante pesquisa.27 Para desenhar os cargos, devem-se considerar os seguintes itens: 10 1. Conteúdo do cargo (quais tarefas os ocupantes devem desempenhar). 2. Métodos e processos de trabalho (como as tarefas serão desempenhadas). 3. Definição do nível de responsabilidade (a quem o ocupante do cargo deverá se reportar). 15 4. Definição do nível de autoridade (quem o ocupante do cargo deverá supervisionar).28

Nesta unidade, o aluno estudou a gestão de pessoas e nesse contexto aprendeu a importância e a forma de recrutar, selecionar, modelar cargos e descrever os mesmos. Nas linhas 20 seguintes, consideramos que o funcionário já está contratado e no cargo, agora, será a hora do desenvolvimento e conservação dos bons funcionários para não perdê-los.